Qu’il s’agisse de la Communication interne, de l’Egalité, de Néo-Terra, du SPASER, de PLACIDO ou du Handicap, ou de bien d’autres sujets encore, les réseaux de Référents sont aujourd’hui partout dans la collectivité, leurs membres assurant (en plus des missions habituelles et principales de leur poste) la fonction essentielle de personne-ressource, de personne-conseil, et de vigie de l’information sur des sujets importants. Jusqu’à cette année, la fonction de Référent·e paraissait pourtant, en dépit de la charge de travail qu’elle représente, quasi-invisible au radar : pas de mention dans la fiche de poste, pas d’objectifs spécifiques, elle était au mieux un dossier parmi d’autres à classer dans la catégorie générique « en tant que de besoin » des missions secondaires du poste. Les agents concernés (ainsi que les représentants des personnels) l’évoquaient bien lors du volet « avancement/promotion » des entretiens professionnels annuels, mais avec un impact des plus limité compte tenu des règles nationales sur les promotions, et des quotas retenus par la collectivité pour les avancements.
Cette année pourtant, les choses ont évolué : les Référent.es Egalité et Lutte contre les Discriminations ont fait reconnaître l’importance du rôle joué par les membres de leur réseau, ainsi que la quotité de temps de travail que cela représente. Leurs missions ont été institutionnalisées par la Région Nouvelle-Aquitaine, et seront désormais intégrées en toutes lettres dans les missions secondaires du poste. Conséquence : l’engagement de l’agent Référent.e sur ce champ d’activité, mieux identifié, pourra aussi être mieux valorisé lors des EPA notamment, et pourra, espérons-le, être mieux pris en compte dans le déroulement de la carrière. Second avantage : pour les Référent.es Egalité, la mission liée au réseau a pu être quantifiée (actuellement, à 0.1 Equivalent Temps Plein). Deux avancées qui nous intéressent fortement dans la mesure où elles permettent à la Région d’envisager un cadre général pour l’organisation des missions de Référence et donnent une première mesure des moyens humains requis pour pouvoir assurer les missions primaires et les missions complémentaires de Référent.e.
Pour la FA-FPT, reconnaître les missions de Référent.e de façon explicite dans la fiche de poste, c’est bien entendu accepter de reconnaître l’engagement des agents concernés. Mais cela doit aussi permettre de reconnaître l’importance de la mission pour la collectivité. Invisibilisée, la fonction de Référent.e peut sembler une tâche parmi d’autres, d’une importance somme toute bien relative puisqu’on ne l’explicite jamais et qu’elle ne pèse pas spécialement sur l’évaluation. Mise par écrit, elle devient une véritable mission. Un avantage d’expliciter la fonction de Référent.e, c’est de dire clairement ce qui est attendu de chacun : par exemple, un référent en charge du classement informatique PLACIDO a-t-il pour mission d’informer sur les bonnes pratiques et d’alerter quand elles ne sont pas appliquées, ou bien doit-il d’autorité procéder au classement/reclassement des dossiers ? On voit vite qu’en termes de responsabilités et de temps de travail, ça n’est pas la même chose. Enfin, ajoutons que la reconnaissance de la fonction sur la fiche de poste permet aussi d’éviter deux écueils porteurs de dangers opposés : le premier danger, c’est de se défausser de toutes les missions de Référent·e sur un même agent, sans s’interroger sur l’intérêt (ou les effets) de cette accumulation. Le second danger, c’est au contraire de rater l’opportunité de rassembler des missions de Référence si proches qu’il serait aberrant de les confier à plusieurs personnes.
Quand une tâche ou une fonction devient une mission, cela oblige l’agent qui en est chargé bien entendu. De ce côté-là, pas de souci : la plupart du temps, nos collègues Référent.es se positionnent sur ces fonctions par intérêt personnel pour le sujet ou parce qu’ils en comprennent toute l’importance. Mais, pour la FA-FPT, il faut aussi que cela engage au moins autant l’employeur, qui devra bien y consacrer les moyens nécessaires. Des moyens individuels bien sûr, mais c’est en général le plus simple, l’employeur ne mégotant pas spécialement sur les formations ou les outils. Mais il faut aussi des moyens plus collectifs : si l’on parle de réseau, il faut du temps et des moyens techniques ou logistiques pour l’animer. Et au niveau collectif, la question des moyens humains peut se poser : si on part du principe que le calcul fait pour les Référentes Egalité traduit une situation moyenne, on voit qu’à raison de 0,1 ETP par Référent·e, les réseaux ne sont pas entièrement neutres en termes d’effectifs. Bien sûr, certaines missions seront sans doute moins mobilisatrices en temps, et d’autres peut-être un peu plus.
On le voit, dans l’affaire, employeur et agent ont intérêt à clarifier les choses, et c’est pourquoi la FA-FPT souhaite que l’ensemble des missions permanentes de Référent.es soient identifiées et retranscrites sur la fiche de poste des agents, dès la prise de responsabilité.