Cela fait plusieurs années que la collectivité, dans le cadre notamment de ses Lignes Directrices de Gestion (LDG), évoque la nécessité de mettre en place une « marque employeur », fondée sur des engagements ou des bonnes pratiques, et visant à rendre la Région plus attractive à l’externe.
Et, globalement, à la FA-FPT, cela nous semble une bonne idée, même si, comme de juste, nous ne sommes pas forcément en plein accord avec la collectivité sur ce qu’il faudrait mettre en priorité dans la boîte à outils de cette marque. Alors, comment l’aborder, cette marque employeur ? Voici notre approche.
Un RIFSEEP réévalué pour être plus attractifs à l’extérieur, et plus fidéliser en interne
Disons tout de suite qu’on partage ceci avec l’employeur régional : oui, les collectivités sont régulièrement en concurrence les unes avec les autres, particulièrement lorsqu’il s’agit de recruter des profils rares. Pour s’en convaincre, il suffit de voir le nombre de jurys où, à la toute dernière minute, les candidats pressentis et qu’on croyait avoir convaincus laissent tomber l’affaire pour filer ailleurs. Les dernières négos sont toujours les plus ardues, et des éléments comme le RIFSEEP, le télétravail ou la disponibilité de véhicules de services y jouent souvent un rôle clef.
Pour la FA-FPT il faut aller encore plus loin. Dans les 15 ans qui viennent, c’est le tsunami des départs à la retraite. Et si la Région va être bien secouée, elle ne sera pas la seule collectivité. La concurrence va être générale, et ce d’autant qu’il ne faut pas s’attendre à ce que pour chaque poste à pourvoir il y ait un·e jeune remplaçant·e prêt à prendre la place. La question ne va plus être d’attirer tel.le ingénieur.e informatique spécialisé.e dans la cybersécurité ou tel super-spécialiste de la gestion de la dette, mais d’attirer tout court. Et pour cela, pas la peine de se cacher derrière notre petit doigt, la rémunération va jouer un rôle clef, comme elle le fait déjà sur les « profils rares ».
1ère proposition : revaloriser l’IFSE pour conserver les agents et en attirer de nouveaux. Cette revalorisation doit intégrer la reconnaissance dans l’IFSE socle des sujétions (c’est à dire, pour nous, de toutes les contraintes, de tous les risques et de toutes les responsabilités propres aux postes même non encadrants) et de l’expertise attendue (indépendamment des gains quadriennaux d’expérience/expertise de chaque agent). Ce n’est rien de plus que l’application du décret RIFSEEP
Une attribution des NBI sans ajout de conditions « maison » au décret de 2006
La collectivité régionale a fait le choix d’interpréter le décret de 2006 sur l’attribution des NBI, notamment en y injectant au cas n°11 (encadrement de services administratifs requérant une technicité en matière de gestion des ressources humaines, de gestion des achats et des marchés publics, de gestion financière, de gestion immobilière et foncière, de contentieux ou d’actions liées au développement et à l’aménagement de la collectivité) ses propres critères sur le nombre de postes constituant un service. Se pose aussi la question, pour une partie des collègues de lycée, de la mise en oeuvre des NBI « cuisine collective » et « Quartier Prioritaire de la Ville. Pour la FA-FPT cette approche conduit à réduire la portée du décret.
2ème proposition : Appliquer la NBI « cas n°11 » à l’ensemble des encadrants qui en relèvent, quel que soit le nombre d’agents qu’ils encadrent puisque le décret NBI ne pose en la matière aucune condition (alors qu’il en impose pour d’autres situations, ce qui confirme qu’il ne s’agit pas d’un oubli ou d’une imprécision, mais bien d’un choix du législateur). Déterminer en dialogue social ce qu’est un service « lié au développement et à l’aménagement de la collectivité ».
Des perspectives de carrière plus fluides
Un autre excellent facteur d’attractivité et de fidélisation, ce sont les perspectives d’évolution professionnelle. De nos jours, on pense surtout à capter des profils d’agents super-spécialisés et ultra-mobiles, qui décrochent un nouveau job tous les 3-4 ans chez un nouvel employeur. Il ne faut pas oublier que chaque collectivité locale, chaque service public, reposent aussi sur une colonne vertébrale d’agents plus permanents. Ces « agents-socle », il faut aussi s’en préoccuper, et ce serait une grave erreur de les tenir pour acquis.
Pour fidéliser ces agents, et en attirer de nouveaux, il y a la question de la carrière. Favoriser l’évolution professionnelle à la Région nous paraît donc essentiel, sans être forcément très coûteux pour la collectivité. C’est vrai qu’un agent B promu A va gagner progressivement en salaire, mais à l’échelle de la collectivité sa promotion ne révolutionne pas le Landernau : on payait 1 poste A et 1 poste B avant sa promotion, on paye toujours 1 poste A et 1 poste B. Et tant qu’on parle recrutement, un point à garder en tête : recruter en interne ne coûte pas plus cher que de retenir un candidat externe.
Offrir des perspectives de carrière est d’autant plus importante que nos équipes ont pris des cheveux blancs. La pyramide des âges de la Région a la forme d’un parasol : ses contingents les plus importants sont ceux les plus âgés, au point qu’on connaîtra d’ici peu des centaines de départs à la retraite par an. Attirer (et fidéliser) des agents publics en début de carrière permettrait de limiter le poids de la gestion de ce vieillissement qui pourrait vite devenir écrasant (préparation de X dossiers de retraite, mise en publicité de X postes, organisation de X recrutements…).
Enfin, il y a un autre point de blocage à étudier, c’est celui de l’obligation absolue de mobilité lors des promotions. Nous sommes favorables au principe de mobilité, mais voilà : on voit bien qu’il y a à la Région des cas où la forte évolution de la technicité du métier (comme par exemple chez les E-ANNA) ou des missions de l’agent (comme chez de nombreux collègues C administratifs) amènent à conclure que l’agent promouvable exerce déjà des responsabilités de la catégorie supérieure. Dans ce cas, pourquoi exiger une mobilité, quand il serait plus simple – et plus juste – de permettre une promotion sur poste en remettant ce dernier dans la bonne catégorie. Nous ne proposons pas que chacun soit Administrateur/ingénieur Général en Chef ++, mais juste qu’on (re)place certains postes dans la bonne catégorie. Pour cela on a deux ressources auxquelles confronter les fiches de postes sur lesquelles on pourrait s’interroger : les textes définissant les cadres d’emplois, et le travail sur les sujétions du RIFSEEP.
3ème proposition : Réduire les freins à la promotion interne inscrits dans les LDG (ex : les conditions d’encadrement, voire de niveau d’encadrement minimum, l’exigence absolue de mobilité…) en reconnaissant plus largement l’expertise et les responsabilités non-managériales assumées par les agents. Il faudrait aussi favoriser le recrutement et la prise de poste des agents régionaux inscrits sur les tableaux de promotion, par exemple en les préparant aux entretiens, en proposant des formations aux domaines susceptibles de les recruter, et en sensibilisant les jurys aux enjeux de promotion interne. Enfin, ne pas s’interdire la promotion sur poste en transformant ce dernier lorsqu’objectivement les missions de l’agent relèvent déjà de la catégorie supérieure.
Un dispositif d’action sociale plus étoffé
Il est aussi un autre facteur d’attractivité non négligeable que la FA-FPT demande à voir évoluer, c’est l’action sociale. Certes on ne part pas de rien mais il serait grand temps de revoir à la hausse des dispositifs qui datent pour les plus récents de 2017, lors de leur harmonisation d’après fusion.
4ème proposition: revoir à la hausse la valeur faciale des titres restaurant. Mais aussi et surtout, veiller à leur attribution sans interprétation du droit individuel selon le lieu d’affectation, la nature de l’absence (syndicale par exemple)… sans laisser la possibilité à certaines hiérarchies fonctionnelles de bloquer l’accès des agents à leur droit. Mettre en place une participation renforcée à la protection sociale complémentaire. Le travail est en cours sur ce dernier point mais la vigilance reste de mise.
Vous pouvez être assurés de la pugnacité de l’ensemble de vos représentant.es FA-FPT pour porter ces propositions auprès de l’administration afin de démontrer la plus value apportée à l’image souhaitée par la collectivité et à la carrière de ses agents.