Le début de l’été a vu la publication, par notre collectivité, des tableaux d’avancements et de promotion 2024 de la Région. Nous y avons retrouvé, comme chaque année des agents pour lesquels vos représentants FA-FPT se sont battus avec ceux des autres syndicats – parfois pendant des années. Et comme chaque année, nous retirons de ces listes et de ces tableaux la volonté renouvelée de nous battre pour les agents qui n’y figurent pas encore malgré la valeur de leurs parcours.
L’inscription dans la liste de promotion vient, après un processus d’arbitrage assez complexe, récompenser un parcours. Mais pas seulement. En reconnaissant la carrière passée, l’employeur fait aussi, en inscrivant l’agent, un pari sur sa réussite future, sur un nouveau poste, dans le cadre d’une nouvelle catégorie. Et c’est là que vos représentants FA-FPT veulent voir la Région aller plus loin que l’inscription, et faciliter, comme au rugby, la transformation de l’essai.
Et ce pari, nous voudrions d’abord qu’il soit gagné au sein de la Région elle-même. C’est plutôt logique : dans une collectivité, la carrière de l’agent promouvable est un investissement où chacun y a mis sa part. L’agent y a apporté ses compétences et son engagement, la Région y a mis sa confiance et les opportunités de formation. Si la promotion se fait en interne, les deux y gagnent. Si en revanche l’agent promouvable doit changer d’employeur pour être nommé, sa collectivité y perd. Et si l’agent finit par perdre le bénéfice de son inscription malgré ses candidatures, l’échec est total pour lui et pour la collectivité.
Pour la FA-FPT, il y a plusieurs pistes dans lesquelles il nous semble possible, et même souhaitable, d’agir. D’abord, en priorisant les candidatures des agents régionaux promouvables en interne. Cela peut prendre la forme d’une préparation de ces agents pour les entraîner aux jurys de recrutement. Cela peut aussi prendre la forme d’une sensibilisation des participants à ces jurys aux enjeux de promotion interne et de déroulement de carrière afin de retenir plus facilement des « primo-accédants » au grade sur lequel le poste est ouvert. Cela peut aussi être la co-construction avec les agent inscrits – car ces derniers doivent être des participants actifs à la construction de leur parcours – d’un temps de formation dédié aux métiers ou aux secteurs dans lesquels ils souhaiteraient exercer les fonctions correspondant au grade pour lequel ils sont inscrits à la promotion.
Dans les grandes collectivités et plus largement dans la FPT on parle beaucoup, depuis quelques temps, de « marque employeur », c’est-à-dire pour simplifier : des politiques RH dont la mise en œuvre permettrait à une collectivité de capter et de fidéliser ses collaborateurs. On ne se le cachera pas, bien souvent ces politiques se concentrent sur quelques profils (généralement A++) atypiques ou hyper-spécialisés. Mais on peut – et même, on doit – voir plus large et plus loin.
Les collectivités soucieuses de leur « marque » auraient tout intérêt à, la concevoir à long terme, en proposant à leurs agents un accompagnement dans le déroulement d’une carrière complète.
En facilitant le projet d’évolution professionnelle depuis sa préparation, en encourageant l’acquisition des compétences et expériences nécessaires, et en accompagnant l’agent jusqu’à sa nomination, la « marque employeur » remplirait pleinement sa fonction.
Pour la FA-FPT, on ne peut pas continuer à se plaindre du manque d’attractivité de la fonction publique ni du nombre grandissant des métiers en tension sans rien faire ! C’est aux employeurs de mettre en place des dispositions pour tout d’abord valoriser et garder leurs propres agents . Le nôtre n’y fait donc pas exception…